企业特殊员工

企业有大量的特殊员工,对他们的管理不同于一般职工主要包括公司高管、司机、值班等长期等待人员,
1、公司经理、副经理等高管人员的加班工资与不签劳动合同的双倍工资。
(1)《江苏省高级人民法院 江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》规定:
第六条 用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同,但用人单位能够提供聘任决定或聘任书,证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的,高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。
高级管理人员的范围依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第(一)项的规定予以确定。
第七条  高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议,董事会决议中关于劳动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的,应优先适用劳动合同的约定,但当事人均同意适用董事会决议的除外。
第八条  高级管理人员与用人单位发生加班工资争议,用人单位虽未办理不定时工作制审批手续,但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点,依据标准工时制计算加班工资明显不合理,或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的,可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制,对其请求支付加班工资的主张不予支持。
苏劳仲委[2006]1号《江苏省劳动争议仲裁委员会江苏省劳动仲裁案件件研讨会纪要》、苏高法审委(2009)8号江苏省高级人民法院《当前宏观形势下审理劳动争议案件的意见》、宁中法[2009]213号2009年09月30日发布的《南京市中级人民法院  南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》(2011年11月8日,苏高法审委[2011]14号)都有关于加班工资的类似规定。

(2)《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》(上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号)规定:对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管,通过隐匿书面劳动合同等不良手段,使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同,企业高管以此为由主张双倍工资差额的,我们认为,用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件,但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的,不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形,对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。

(3)《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见〉》(皖高法[2015]34号)规定:
 第七条  用人单位主张实行不定时工作制、综合计算工时工作制,但未依法履行审批手续的,人民法院不予支持。人民法院在计算加班费时,应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素合理认定。
第八条  对下列实行不定时工作制的劳动者主张加班费的,人民法院原则上不予支持:
(一)与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员,以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者;


(二)出租车司机、销售人员等特殊岗位的劳动者的加班工资

(1)(苏劳仲委[2006]1号)《江苏省劳动争议仲裁委员会江苏省劳动仲裁案件件研讨会纪要》规定:
三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定,用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间,如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的,其工作时间应实行标准工时制,超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间,用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发,门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责,却无需时刻处于工作状态,如睡班时间全部计算为工作时间,则不尽公平合理,故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间(最低不低于50%),如无合同约定,则睡班时间仍应全部计算为工作时间。

(3)宁中法[2009]213号2009年09月30日发布的《南京市中级人民法院  南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第十五条 对于特殊工作岗位,如睡班等,劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息时间,但扣除时间最长不宜超过8小时。对于连续工作6小时以上,根据岗位性质,劳动者能够暂时离开工作岗位的,可酌情扣除相应的用餐时间。双方有约定的,从其约定。

(4)苏高法审委[2009]47号《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委关于审理劳动争议案件的指导意见》规定:
第二十四条劳动者与用人单位因加班工资发生争议,用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制,但用人单位未依法履行审批手续的,仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理,或者工作时间无法根据标准工时进行计算,或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的,可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。
 对于劳动者工作时间长,但劳动强度与工作时间明显不一致的;或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的,在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定,对工作时间进行合理的折算。

(5)(2014年5月)《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》规定:
出租车行业实行不定时工作制,休息、休假由出租车司机自行安排,故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。


3、工作年限长的员工和困难职工
(1)按照《劳动合同法》的规定,工作年限超过十年的职工有权利签订无固定期限劳动合同。
(2)裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。


4、超过法定退休年龄的工作人员
对于超过法定退休年龄的工作人员,有两类,一类是享受基本养老待遇或者有退休金的人,按照最高人民法院的司法解释,他们和单位不是劳动关系,不需要为他们缴纳社会保险,单位的责任想对较小。另外一类,没有享受养老保险待遇,也没有退休金,他们和用人单位之间是否是劳动关系,各地法院看法不同。目前江苏许多法院的判决是承认劳动关系的,但是现在的事实是他们无法缴纳社会保险。


5、在其他单位内退的职工
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应按劳动关系处理。但是这些人员还与原来的单位保持劳动关系,一般是原来的单位为他们缴纳社会保险,新单位无法为他们缴纳社会保险的。

(1)江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要      苏劳仲委﹝2007﹞1号      二OO七年一月十二日 

十二、已办理“协保”、“内退”的职工,在其他用人单位工作期间发生工伤后,实际用人单位是否应支付一次性伤残就业补助金
    已办理“协保”、“内退”的职工(包括下岗职工),在其他用人单位工作期间因工受伤的,因“协保”、“内退”、“下岗”职工与实际用人单位已形成特殊劳动关系,依照《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十一条的规定:“用人单位职工非由单位指派到其他用人单位工作的,由实际用人单位按照《条例》和本办法的规定的项目和标准支付工伤保险待遇”。故劳动者应依据上述规定享受工伤保险待遇。一次性伤残就业补助金是工伤待遇之一,是对因工致伤劳动者丧失的劳动能力而影响就业权利的一种补偿。无论从法律依据还是从公平合理的原则出发,实际用人单位应支付劳动者一次性伤残就业补助金。

(2)江苏省高院当前宏观形势下审理劳动争议案件的意见           苏高法审委(2009)8号
(二)妥善审理劳动合同争议案件,着力构建和维护公平、诚信的劳动力市场秩序,实现劳资和谐。
1、合理规范非典型性劳动关系。与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工,自行到另一单位从事有偿劳动、接受管理的,应认定双方形成了非典型性劳动关系。双方有关工作时间、劳动保护、最低工资、工伤保险的争议,应当适用《劳动合同法》的规定予以处理,但劳动者要求与该单位签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金以及办理社会保险的,人民法院不予支持。

(3)江苏法院、仲裁委关于审理劳动争议案件的指导意见  苏高法审委[2009]47号
第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的,可按劳动关系处理:
劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的,应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的,不予支持,但当事人另有特别约定的除外。

(4)北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)   2014年5月
13、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的,如何处理?
未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系,应按劳动关系处理,但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险,该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的,不予支持。

(5)浙江法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》  浙法民一(2009)3号,2009年4月16日发布
第三条  达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系,按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者,与其他用人单位形成的用工关系,一般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费,劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的,不予支持。

(6)四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答       川高法民一〔2016〕1号,2016年1月15日
19.与原用人单位保留劳动关系的内退、待岗、停薪留职人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位建立用工关系的,可按劳动关系处理。其中,劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、福利待遇的,应予支持;但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、办理社会保险(除工伤保险外),或劳动者以新的用人单位未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的,不予支持。


6、长期两不找人员
劳动者长期未提供劳动,用人单位又未依法与其解除劳动关系,双方“长期两不找”,可以认定双方劳动关系处于中止履行状态,中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系,也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系,另一方因不同意解除而申请仲裁,法院经审查后如认为上述解除符合有关法律规定的,应当确认解除。


7、实习生
目前许多制造企业中,存在大量技校、的高校实习生,这些实习生是否和用人单位存在劳动关系,存在争议。普遍的观点认为实习生与用人单位不存在劳动关系。主要劳动仲裁机构和法院的观点如下:
(1)《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》(苏劳仲委[2004]1号):2、在校学生勤工助学或实习与用人单位发生的工资报酬等争议的受理问题。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第12条规定:“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同”,故在校学生不符合就业条件,不具有建立劳动关系的主体资格,在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《劳动法》的调整范围,双方发生的工资报酬等争议,仲裁委员会不予受理。

(2)《江苏省人力资源和社会保障厅关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》(苏人社规〔2016〕3号2016年10月27日)第三条规定,在校学生在用人单位实习期间发生伤亡事故的,不属于《条例》调整范围。

(3)《浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(浙法民一(2009)3号,2009年4月16日)第六条规定:校学生在实习期间,因履行实习单位指派的任务,受到伤害而发生争议的,按雇佣关系处理。

(4)《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》(2014年5月)第23条规定:在校学生在用人单位进行实习,应当根据具体事实进行判断,对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习,不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习,实为劳动关系的除外。
(5)《江苏省高级人民法院工伤认定行政案件审理指南》:5关于在校实习生实习期间因工受伤是否可以被认定为工伤问题
一般不能认定为工伤,但应该区别对待。根据现行法律规定,传统意义上的实习生实习期间因工受伤确实缺乏认定工伤的法律依据。但实习生实习期间因工发生事故是否应认定工伤,不应局限于实习生的身份考虑如果名义上是实习生,但实际上其提供的劳动与其他在职人员没有本质的区别,特别是实习生已经与实习单位签订了劳动合同,即实习生实质上已经成为实习单位的一名职工时如果其在工作时间因工作原因受伤,应当认定其为工伤.
……
1.关于实习生因工受伤,实习单位是否应当承担工伤保险补偿责任司题
一般认为,实习生与用人单位之间不存在劳动关系,只受一般民事法律关系的调整。已被废止的《企业职工工伤保险试行办法》中曾规定,到参加工伤保险的企业实习时发生工伤事故的,由当地工伤保险经办机构发给一次性工伤保险待遇。但《工伤保险条例》取消了该规定,从逻辑的角度分析,依照现行条例的规定,发生工伤事故时仅仅凭据实习生的身份是无法要求工伤保险经办机构或用人单位提供工伤保险补偿的。且如果要求实习单位承担责任,会导致实习单位不愿意接受学生的实习,从而影响到学生劳动技能的提高,对学生的培养也很不利。但实践中也不能一概而论,应根据不同情况,区分处理。如果名义上是实习,实际上实习者所从事的劳动已经成为用人单位用工的组成部分,其与其他工人在对用人单位的贡献上已经没有多大的区别,特别是所谓的“实习生”已与用人单位签订劳动合同时,此时的实习已经构成劳动关系,符合工伤认定的条件。由用人单位承担工伤保险补偿责任无可厚非。


8、女职工保护
(1)法律依据:
《中华人民共和国妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《人口与计划生育法》、《江苏省人口与计划生育条例》、《安徽省人口与计划生育条例》、《女职工保护特别规定》

2、关于解除妇女劳动合同的特别规定
《劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
《妇女权益保护法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
各单位在执行国家退休制度时,不得以性别为由歧视妇女。

3、工作特别规定
《妇女权益保护法》第二十三条:各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
禁止录用未满十六周岁的女性未成年人,国家另有规定的除外。
第二十四条实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第二十五条在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。
第二十六条任何单位均应根据妇女的特点,依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康,不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

4、《女职工劳动保护特别规定》
  第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
  对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
  怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。
  第七条 女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。
  女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
  第八条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
  女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。
  第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
  用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
  第十条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
(2014)北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)
2014年5月
女职工与用人单位协商解除劳动合同后,发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的,一般不予支持。

5、计划生育条例的规定
《江苏省计划生育条例》第二十七条:“依法办理结婚登记的夫妻,在享受国家规定婚假的基础上,延长婚假十天。自2016年1月1日起,符合本条例规定生育子女的夫妻,女方在享受国家规定产假的基础上,延长产假三十天,男方享受护理假十五天。”
《安徽省计划生育条例》第三十七条 对符合本条例规定生育子女的夫妻,国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予以下奖励:
(一)女方在享受国家规定产假基础上,延长产假六十天;
(二)男方享受十天护理假;夫妻异地生活的,护理假为二十天。
职工在前款规定的产假、护理假期间,享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。

6、女职工禁忌从事的劳动范围
  一、女职工禁忌从事的劳动范围:
  (一)矿山井下作业;
  (二)体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业;
  (三)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业,或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
  二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围:
  (一)冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;
  (二)低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;
  (三)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;
  (四)高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。
  三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围:
  (一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;
  (二)从事抗癌药物、己烯雌酚生产,接触麻醉剂气体等的作业;
  (三)非密封源放射性物质的操作,核事故与放射事故的应急处置;
  (四)高处作业分级标准中规定的高处作业;
  (五)冷水作业分级标准中规定的冷水作业;
  (六)低温作业分级标准中规定的低温作业;
  (七)高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;
  (八)噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;
  (九)体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;
  (十)在密闭空间、高压室作业或者潜水作业,伴有强烈振动的作业,或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
  四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围:
  (一)孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项;
(二)作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。


电话:15365003078