规章制度效力

一、用人单位规章制度的生效要件

根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定,应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力:(1)制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的,应是企业行政系统中处于最高层次,对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构,如董事会、董事长、总经理等。(2)内容必须合法。劳动规章制度的内容,不仅不得违反法律、法规和政策的规定,而且不得违反集体合同的约定,即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。(3)制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。(4)劳动规章制度必须公示。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式,如在劳动合同中约定,或在职工手册中告知,或者通过一些告示牌来告知,形式不限,关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。

二、规章制度制定程序存在瑕疵时的效力认定

《劳动合同法》只是要求用人单位制定规章制度需与工会或职工代表协商确定,但是否实施规章制度的最终决定权仍在用人单位。表面上看这一规定徒具程序价值,并无实质意义,但是其对于强化集体协商机制,加强劳动关系的自我协调功能具有极其重要的意义,因此,在劳动争议案件审理中,应当将该民主程序的经过作为认定规章制度生效的强制性要件,以此发挥裁判本身具有的行为规范功能,促使用人单位主动发展与劳动者的协商机制。为了贯彻这一立法目的,审判实践中对劳动规章制度的效力认定可作如下把握:

(1)用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度,虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

(2)劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条规定的民主程序,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是,如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

(3)有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序,或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

3、用人单位的内部劳动规章制度与集体劳动合同或者劳动合同的关系

劳动规章制度作为劳动合同的附件,具有补充劳动合同内容的效力,且劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于内部劳动规章制度所规定的标准,因此《关于审理劳动争议案件若干问题的解释(二)》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”

三、关于末尾淘汰

1、安徽高院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》   安徽省高级人民法院   皖高法[2015]34号

第六条  用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的,人民法院仍应依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。

 

2、浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)

浙高法民一〔2014〕7号,二○一四年四月十四日

 九、用人单位的规章制度规定绩效考核等级,并规定考核末位淘汰的,用人单位能否据此单方解除与考核末位者的劳动关系?

答:劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。


3、四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答

川高法民一〔2016〕1号,2016年1月15日

24.认定用人单位规章制度的效力,需考察规章制度的制定程序是否合法,内容是否违反法律、行政法规及政策规定,是否公示或者告知劳动者。另外,还要结合劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者违纪行为的规定是否公平合理等因素,严格审查用人单位解除劳动合同的行为是否符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定。

企业规章制度中约定“末位淘汰”或“竞争上岗”,用人单位以此为由解除劳动合同的,应认定为解除违法。


4、深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引

八十五、 用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同的,属违法解除行为。



四、相关法律与审判纪要

1、劳动法 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

 

2、 劳动合同法    第四条 

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。


3、江苏省劳动合同条例         2013年1月15日江苏省第十一届人民代表大会常务委员会修订 

第四条 用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利,不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。

劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度,按照劳动法律、法规的规定和集体合同、劳动合同的约定行使权利、履行义务,不得损害用人单位的合法权益。

用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项,应当主动、如实告知劳动者,或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。

 第二十二条 用人单位和劳动者对劳动报酬、劳动条件等没有约定或者约定不明确的,双方可以协商;协商不成的,按照下列规定确定:

(一)实际劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度及集体合同规定标准的,按照实际履行的内容确定;

(二)实际履行的内容低于用人单位规章制度或者集体合同规定标准的,按照其中有利于劳动者的最高标准确定;

(三)没有规章制度和集体合同,或者规章制度和集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

 用人单位规章制度和集体合同规定的劳动报酬、劳动条件等不得低于国家规定的标准。

 第五十五条 劳动者违反本条例规定,解除或者终止劳动合同时,未归还用人单位的财物、技术资料等,或者未根据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续的,应当依法承担赔偿责任。

 

4、江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要  苏劳社仲[2002]7号

(二)关于未参加医疗保险的用人单位与劳动者发生医药费用争议的处理

目前,全省城镇职工医疗保险尚未全面覆盖,未参加医疗保险的用人单位与劳动者就报销医药费用发生争议,仲裁委员会在审理中应区别情况予以处理。如用人单位有经民主程序制定的有关医药费用报销的内部规章制度,且据此内部规章用人单位承担劳动者医药费用的比例不低于基本医疗保险支付水平的,仲裁委员会可依据用人单位的内部规章制度的规定处理案件,否则仲裁委员会应参照医疗保险制度的有相关规定,根据"公平、合理"的原则,在劳动者提供病历、医药费清单及有效医药费收据等证据后,裁决用人单位以医疗保险的支付标准支付劳动者的医药费用待遇。

 

5、江苏法院、仲裁委关于审理劳动争议案件的指导意见      苏高法审委[2009]47号

 第十八条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序,但其内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据。

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度,经法定民主程序与工会或职工代表协商,但未达成一致意见,若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形,且已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据。

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序,或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

 第十九条 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等,以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。


 6、安徽高院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》  皖高法[2015]34号

 第四条  用人单位制定的规章制度符合《劳动合同法》第四条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>》第十九条规定的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》施行前,用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定的重大事项,虽未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但其内容未违反法律、行政法规及政策规定,又不存在明显不合理情形,且已向劳动者公示或告知的,可以作为人民法院裁判的依据。

第五条  用人单位在与劳动者签订的书面劳动合同中,已明确告知劳动者存在某种特定规章制度,该特定规章制度属于劳动合同内容,人民法院应根据《劳动合同法》关于劳动合同效力的规定审查其效力。

第六条  用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的,人民法院仍应依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。

 

7、浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二) 

浙高法民一〔2014〕7号,二○一四年四月十四日

八、劳动者违反用人单位规章制度,符合用人单位与其解除劳动合同的条件,用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权?

答:劳动者违反用人单位规章制度,符合用人单位与其解除劳动合同的条件,用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。

九、用人单位的规章制度规定绩效考核等级,并规定考核末位淘汰的,用人单位能否据此单方解除与考核末位者的劳动关系?

答:劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。


8、浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)

浙高法民一〔2015〕9号,二○一五年九月二十九日

十一、劳动者擅自离岗,用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同,劳动者以用人单位未及时足额支付其劳动报酬为由进行抗辩,该抗辩事由能否成立?

答:劳动者提供劳动是劳动关系的根本特征之一。用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同,或者依据《劳动合同法》第八十五条规定请求劳动行政部门责令用人单位限期支付,但不能以此为由擅自离岗。该抗辩事由不能成立。


9、浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)

(浙高法民一[2016]3号)  二〇一六年十二月三十日

 三、用人单位依法制定的规章制度规定,在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的,不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?

  答:该规章制度未违反法律、法规的强制性规定,应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同,劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的,一般不予支持。


10、四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答               川高法民一〔2016〕1号,2016年1月15日

24.认定用人单位规章制度的效力,需考察规章制度的制定程序是否合法,内容是否违反法律、行政法规及政策规定,是否公示或者告知劳动者。另外,还要结合劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者违纪行为的规定是否公平合理等因素,严格审查用人单位解除劳动合同的行为是否符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定。

企业规章制度中约定“末位淘汰”或“竞争上岗”,用人单位以此为由解除劳动合同的,应认定为解除违法。


10、深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引

(2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过)

 二十六、 当事人因劳动合同的订立与解除发生争议的,举证责任如下分配:

⑴当事人主张订立无固定期限劳动合同的,应就订立无固定期限劳动合同条件成立举证;

⑵当事人主张存在解除劳动合同或存在解除事实劳动关系事实的,应就此主张举证;

⑶用人单位解除劳动关系的,应就其解除原因举证;

⑷用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的,应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实以及企业规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。

 

11、最高院审理劳动争议案件解释 (一)       法释〔2001〕14号

 第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

 

12、最高院审理劳动争议案件解释(二)  法释[2006]6号

 第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

 




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