仲裁时效

一、劳动报酬与工资争议的时效

根据原劳动部的相关规定,克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念,因此在时效问题上应区别对待。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资(少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资),双方对工资发放的数额存有异议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬,用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议,用人单位并未拒绝发放劳动者工资,只是对支付时间有争议。因此,江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》规定拖欠劳动报酬争议的仲裁时效,适用《调解仲裁法》第27条第4款的规定,即不受一年的时效限制;而克扣工资争议的仲裁时效则适用《调解仲裁法》第27条第1款的规定,即时效仍为一年。此外,根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间,劳动者对于用人单位是否克扣其工资往往并不清楚,处理中也很难认定劳动者明知用人单位克扣其工资的具体时间。为了统一执法尺度,江苏省高级人民法院明确克扣工资争议的仲裁时效自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。

二、工伤仲裁时效起算日

劳动者负伤被认定为工伤之后,医疗费用的产生是动态的、多次的,故不宜以某一次费用的发生作为起算点。治疗终结之日或伤残等级评定之日劳动者才能够提出具体的赔偿请求,此时开始起算仲裁时效比较合理。

三、养老保险争议的仲裁时效

一般来说,劳动者诉请用人单位赔偿养老保险待遇引发的纠纷,应适用《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定,实践中要注意根据案件的不同情形确定“知道或应当知道权利被侵害之日”:

(1)劳动者达到法定退休年龄之前,与用人单位的用工关系已经解除或终止的,因其养老保险损失在劳动者达到法定退休年龄时才产生,故应以劳动者达到法定退休年龄之日作为仲裁时效起算之日。

(2)劳动者达到法定退休年龄后一段时间,与用人单位的用工关系才解除或终止的,应以用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算之日。

(3)劳动者达到法定退休年龄后,发生争议时,用人单位与劳动者之间的用工关系尚未解除或终止的,应以劳动者主张权利之日作为仲裁时间起算之日。

四、办理退工手续或转移档案、社会保险手续的,不受仲裁时效的约束。

劳动关系中,劳动者与用人单位之间除了存在财产性的权利义务,如一方给付劳务,另一方支付报酬的对待给付义务;还有很多人身性的权利义务,如在劳动关系存续期间,用人单位需及时为劳动者办理退工手续、转移档案、办理社会保险的移转手续,以便劳动者再就业及接续社会保险等。这些义务是用人单位的法定义务,其履行关系到劳动者基本生存权与就业权的实现,具有人身性和强制性,因此,即使劳动者未能在仲裁时效期间内提出,也应得到法律的保护。当然需要注意的是,对这些人身性义务的违反同时可能产生财产性的请求权,如因用人单位不为劳动者办理退工手续或档案、社会保险转移手续,劳动者以此主张用人单位赔偿损失的,则仍应在仲裁时效期间内提出,否则不能得到法律的保护。


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